Bullying no trabalho: você sabia que isso existe?

O bullying nas escolas é amplamente discutido e combatido, mas pouco se fala sobre esse tipo de problema no ambiente corporativo. Normalmente, a vítima teme os agressores, seja por questões hierárquicas ou pela influência e intimidação que exercem sobre o contexto social em que a vítima está inserida.

De modo geral, o bullying é um ato de abuso de poder, que pode ser projetado de forma psicológica, verbal e/ou física. A prática também é caracterizada por uma intimidação contínua, ou seja, diversos episódios de fofocas, piadas, isolamento e até mesmo ameaças a um colaborador. Há semelhanças com o assédio moral, já que ambas são situações de abuso de poder. A diferença, em teoria, é que atos de assédio estão sempre ligados a algum atributo social, seja classe, raça, gênero, idade, etc da vítima ou posição de hierarquia na empresa. O bullying, por sua vez, pode incluir também agressões ligadas à características de personalidade da vítima e não precisa necessariamente ter ligação com alguma posição de poder social ou organizacional.

Como forma de qualificar o debate, sugerimos um papo com Rafaela Frankenthal, co-fundadora da SafeSpace, startup cuja tecnologia ajuda empresas a identificar e resolver problemas de má conduta no ambiente de trabalho.

Para ela, além do impacto negativo na vida das vítimas, que ficam mentalmente e fisicamente esgotadas com esse tipo de violência, o bullying no trabalho também pode gerar altos custos para as companhias, como danos à reputação e cultura da empresa, processos jurídicos, queda de produtividade e ausência no trabalho.

“O ponto mais importante para combater o bullying efetivamente, é não esperar o problema escalar para fazer alguma coisa a respeito. Muitas vezes, bullies são protegidos dentro das empresas porque eles são bons profissionais. Quando os sinais começam a aparecer, as pessoas responsáveis olham para o lado porque não querem encarar que existe um problema, porque não querem interferir no dia a dia daquela pessoa. Porém, se pararmos para pensar, isso é bem contraditório visto que quanto mais cedo você interferir, menor a chance de ter que tomar uma medida mais drástica para resolver uma situação”, diz Rafaela.

É parte fundamental do papel da liderança ensinar quais são as expectativas em relação não só à performance mas também ao comportamento no trabalho. Vale ressaltar aqui, que simplesmente falar “seja respeitoso com as pessoas” ou “tenha uma postura profissional”, não é o suficiente. “É preciso estabelecer um código de conduta e ética, com descrições e exemplos que ajudem os funcionários a entender exatamente o que é e não é aceitável de forma clara.Além disso, os funcionários devem ter acesso a um canal seguro para relatar casos e ser incentivados a usá-lo, com a garantia de que serão protegidos pela empresa”, finaliza a especialista.

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