Mulheres, ainda temos um longo caminho pela frente

Artigo de Ana Paula Kagueyama, executiva de Soluções para Clientes do PayPal:

Ana Paula Kagueyama - Portal dos Jornalistas

É claro que muita coisa mudou para melhor no decorrer dos últimos 50 anos quando pensamos nas oportunidades abertas no mercado de trabalho para nós, mulheres. E também é verdade que temos visto, em todos os veículos de comunicação (impressos, televisivos, radiofônicos, online etc.), mais e mais executivas de sucesso sendo perfiladas. É orgulho que chama, né? Sem dúvida. Mas, ao mesmo tempo, é preciso mantermos um pé na realidade que nos cerca.

Digo isto porque, estes dias, pensando na chegada de mais um mês de março – e do Dia Internacional da Mulher –, deparei com uma nova pesquisa sobre equidade de gênero no mercado de trabalho brasileiro. E os resultados não são animadores como gostaríamos. Realizado pelo LinkedIn, o estudo revela, entre outras coisas, que o principal obstáculo enfrentado pelas mulheres é o “condicionamento social” que faz com que elas se sintam menos merecedoras do que os homens, “criando uma lacuna de direitos que afeta diretamente suas vidas profissionais”.

Não é fácil lidar com isso, sabemos. Ainda há muito preconceito. Mas a porcentagem de brasileiras entrevistadas que acreditam ter menos direitos do que os homens no ambiente de trabalho é de inacreditáveis 82%. E atenção: quase metade (47%) dessas profissionais nunca pediu um aumento ou promoção fora da sua avaliação de desempenho anual, mesmo sentindo que sua performance é acima do esperado para o atual cargo. É a tal Síndrome da Impostora em modo full. 

Síndrome que, diga-se, nos assombra em qualquer momento de nossas vidas. Haja visto que a pesquisa, feita em parceria com a ONG inglesa The Female Lead, entrevistou mais de 2.000 profissionais entre 25 e 55 anos, durante o mês de fevereiro.

Diferentemente dos homens, que “aplicam” para cargos de maior responsabilidade mesmo sem estarem 100% prontos para a missão, as mulheres, a partir do momento em que sentem que merecem uma promoção, costumam esperar, em média, 1 ano e 3 meses para conversar com seus/suas superiores. A pergunta que fica é simples: por quê? No caso de mulheres negras, então, a questão se torna ainda mais séria. Cerca de 25% das entrevistadas admitiram esperar até 2 anos para tentar uma negociação.  

Aliás, negociação é palavra-chave também no momento da contratação. Segundo o LinkedIn apurou, na hora de aceitar um emprego em uma nova empresa, 37% das mulheres se contentam com a primeira oferta de salário – e 44% afirmam não se sentir confortáveis em ter esse tipo de conversa.

O levantamento também aponta que 48% das mulheres dizem “esperar vivenciar um momento em suas carreiras em que reduzirão as expectativas e reavaliarão o progresso que acreditam ser possível”. Isso significa, em resumo, que, a partir de um certo cargo conquistado na organização, elas parecem se conformar com um “teto” intransponível e param de tentar evoluir.

Acha que não pode ser pior? Pois pode. De acordo com o estudo, as mulheres começam a se sentir assim com, em média, 29 anos de idade. Vinte e nove anos! Entre os principais motivos citados estão o entendimento de que a sociedade ainda não superou a desigualdade de gênero (37% das respostas), o aumento da carga mental causada pela responsabilidade de gerenciar vida profissional e vida pessoal (32%) e o medo de que uma licença maternidade ou pausa na carreira possa significar o fim do ciclo de evolução dentro da empresa (21%). 

Se levarmos em conta que a segunda e a terceira porcentagens são sintomas da mesma causa (ter ou não ter uma família) e representam 53% das respostas, chama a atenção o fato de a maternidade ainda ser percebida como um dilema tão devastador na evolução profissional das mulheres.

Neste Dia Internacional da Mulher (e em todos os outros dias de nossas vidas), precisamos discutir o chamado “viés inconsciente”, poderoso limitador do avanço das mulheres no mundo profissional. E, justiça seja feita, neste caso, a pesquisa do LinkedIn nos traz um pequeno alento: 67% das profissionais entrevistadas se consideram, sim, ambiciosas – ou seja, não se deixam intimidar pelo cenário. A motivação dessas mulheres? Busca por reconhecimento e valorização no trabalho (resposta de 80% delas) e o desejo de ser um exemplo e incentivo para outras pessoas (71%).   

Como combater esse preconceito? Com números. É preciso que as corporações entendam, de uma vez por todas, que, economicamente, ter mulheres em cargos de liderança faz diferença positiva. Sim, elas trazem mais lucro para as empresas.

Também por causa disso, no PayPal, equidade de gênero é um assunto cotidiano e muito sério. Desde 2016, a empresa paga os mesmos salários para homens e mulheres que ocupem a mesma função, por exemplo. Isso faz todo o sentido, porque é preciso que as mulheres se valorizem para poder almejar cargos mais altos, postos de direção e o topo de qualquer pirâmide. Pagar os mesmos salários deveria ser algo óbvio, mas sabemos que isso ainda não acontece na imensa maioria das empresas – aqui e lá fora. Quando nosso CEO, Dan Schulman, falou sobre esse assunto, no final de 2015, muita gente na empresa imaginou que era preciso um longo planejamento para colocar essa visão em prática. E ele disse: “Quero que isso esteja resolvido amanhã! Somos uma companhia grande, financeiramente sólida, precisamos fazer isso imediatamente”. Simples assim.

Desde 2007, quando criamos o Unity, grupo de afinidade dedicado à promoção de mulheres no PayPal, mantemos uma série de ações internas para garantir essa ascensão a postos de liderança. Atualmente, 50% do conselho global da empresa é formado por mulheres ou minorias étnicas. No Brasil, 50% da nossa liderança está nas mãos delas. E quando falamos sobre nossa área de Operações, esse índice chega a 70%. Sempre que há uma vaga no PayPal Brasil, fazemos questão de incluir CVs de mulheres. Mantemos na companhia valores globais sobre os quais nos baseamos – e nos dedicamos ao máximo para levá-los a todas as partes do mundo.

Porque todo dia deveria ser Dia Internacional da Mulher. 

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