Cresce participação de mulheres em cargos de diretoria no Brasil, aponta pesquisa global

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Apesar da participação de mulheres em cargos de gerência sênior está acima da média mundial, as empresas brasileiras investem menos em paridade de gênero que a média global.

As mulheres no Brasil ocupam hoje 34% dos cargos de liderança sênior (diretoria executiva) nas empresas, de acordo com a pesquisa mais recente do International Business Report da Grant Thornton, realizada com 4.812 empresas, em 32 países, há mais de 15 anos.

O estudo aponta que o Brasil ocupa hoje a 8° colocação no ranking dos 32 países, que é liderado pela Filipinas (43%), depois África do Sul (40%), Polônia (38%), México (37%), Indonésia (37%), Nigéria (36%) e Turquia (36%). O Brasil hoje está acima da média global que é 29% dos cargos de liderança sênior sendo ocupados por mulheres, além de ter saltado 9% em relação aos dados de 2019, quando o Brasil tinha apenas 25% dos cargos sendo ocupados por mulheres.

Quando o assunto é o cargo específico de diretor-presidente (CEO), novamente o Brasil mostrou avanço com 32% em 2020, contra 27% em 2019 e, muito acima da média global, que está em 20%. Já para o cargo de diretor de operações (COO), o Brasil caiu de 21% em 2019, para 16% em 2020, percentual abaixo da média global, que é de 18%.

Nos outros cargos de diretoria, o Brasil apresentou os seguintes percentuais de mulheres ocupando as funções: Diretor Financeiro (CFO) 34% (38% em 2019); Diretor de TI 12% (17% em 2019); Diretor de Recursos Humanos 32% (31% em 2019); Diretor de Marketing 16% (20% em 2019), Controlador 8% (9% em 2019) e Diretor de Vendas 12% (16% em 2019).

Contudo, quando se trata de mulheres em cargos de sociedade (sócias), o Brasil está na retaguarda comparado a média global com apenas 4% das mulheres, mesmo percentual de 2019, ocupam a posição de sócio (Partner), enquanto a média global é de 7%.

Outro tema levantado pela pesquisa são as iniciativas das empresas em remover as barreiras à paridade de gênero em níveis mais seniores. Nesse quesito, o levantamento aponta que as corporações brasileiras fazem menos que a média global. Para ter uma ideia, quando perguntadas se as empresas brasileiras estão estabelecendo metas ou cotas para o equilíbrio de gênero nos níveis de liderança, apenas 18% das empresas têm essa política, contra 22% na média global, nos outros 31 países pesquisados no estudo.

Outras políticas pesquisadas foram: Vincular a recompensa da alta administração ao progresso nas metas de equilíbrio de gênero, onde o Brasil  aparece com 18%, contra a média Global de 23%; Oferecendo treinamentos, no Brasil 21%, contra a média global de 21%; permitindo trabalho flexível, Brasil 28%, contra média global de 31%; criando uma cultura inclusiva, Brasil 30%, contra a média global de 34%; revendo abordagens de recrutamento, Brasil 20%, contra a média global de 26%; fornecendo orientação e treinamento, 33% Brasil, contra 26% na média global; garantir acesso igual a oportunidades de trabalho de desenvolvimento, no Brasil 35%, contra a média global de 34%.

         Para Francesca Lagerberg, líder global da Grant Thornton International Ltd, “se queremos continuar vendo mais mulheres em cargos de chefia, as empresas precisam ser intencionais. Políticas que garantam diversidade de pensamento na mesa de tomada de decisão, que atendam a igualdade de oportunidades no desenvolvimento de carreira e preconceito no recrutamento e desenvolvam culturas inclusivas, não podem ser apenas boas de se ter – elas são uma obrigação. Uma vez implementadas, essas políticas devem ser aplicadas e reavaliadas regularmente para avaliar sua eficácia. Quando isso é combinado com o compromisso real da liderança sênior, somente então ocorrerá uma mudança transformacional real”, afirma ela.

Já a Élica Martins, sócia da Grant Thornton no Brasil, afirma que “o Brasil nitidamente vem aumentando a participação de suas mulheres em cargos elevados nas empresas, mas ainda precisa melhorar suas políticas de incentivo à paridade de gênero. Há a necessidade de mais medidas práticas como oferecer treinamentos, criar uma cultura inclusiva e permitindo trabalho com horários flexíveis. Ou seja, medidas práticas dentro das empresas que ajudem a vencer barreiras de gênero e promovam uma cultura inclusiva em todos os âmbitos das empresas, a começar do incentivo das altas lideranças, que precisam estar comprometidas com essa política”, afirma ela. 

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